Moni osaaja työllistää nykyään itsensä yrittäjänä, freelancerina tai alustatyöläisenä. Mitä tämä tarkoittaa työnantajan näkökulmasta?

Työnantajien tulee entistä ennakkoluulottomammin hyödyntää erilaisia resursoinnin tapoja perinteisen työsuhteeseen rekrytoinnin rinnalla. Esimerkiksi freelancerien ja alustapalveluiden käyttö kuuluu yhä useamman yrityksen keinovalikoimaan. Kun halutaan juuri tietyn asian osaajia tai huippuasiantuntijoita, pitää olla valmis tarttumaan erilaisiin tapoihin hankkia kyseinen osaaminen organisaation käyttöön. Myös rekrytoinneissa yhä useampi hakija kertoo suoraan, että ei ole kiinnostunut tulemaan työsuhteeseen, mutta voisi myydä kyseistä tekemistä palveluna oman yrityksensä kautta. Suhtautuminen tämän tyyppisiin ehdotuksiin on muuttunut yrityksissä viime vuosina positiivisemmaksi.

 

Millä tavalla osaamista voidaan saada lisää yrityskauppojen yhteydessä?

Yrityskaupoilla voidaan haluta ostaa esimerkiksi teknologiaa, asiakkuuksia, myyntikanavaa tai osaamista. Kun yrityskaupalla halutaan hankkia nimenomaan osaamista, tällöin yleensä haetaan ostavan yrityksen nykyistä osaamispohjaa täydentävää osaajien joukkoa. Voi myös olla, että yrityskaupassa siirtyvien henkilöiden kaltaisia osaajia on jo ennestäänkin, mutta heidän määränsä ei yksinkertaisesti ole riittävä. Jos perinteiset rekrytoinnin keinot eivät auta houkuttelemaan tarvittavia osaajia, voi yrityskauppa auttaa tässä.

 

Minkälaiset Suomen työmarkkinat ovat kansainvälisestä näkökulmasta?

Työttömyys on maassamme edelleen kohtalainen ongelma, vaikka samaan aikaan yhä useammalla alalla on työvoimapulaa. Jos mietitään osaajien rekrytointia Suomeen, niin esimerkiksi yhteiskunnallinen vakaus ja hyvinvointi sekä ilmainen ja tasokas koulutus ovat hyviä myyntivaltteja, joita voi käyttää osaajien houkuttelussa.

 

Mitä tarkoittaa globaali rekrytointi ja mitä sillä hyödytään?

Globaali rekrytointi voi toisaalta tarkoittaa sitä, että laajennetaan sopivien osaajien hakua kansainväliseksi. Aina rekrytointitarpeen täyttämiseksi ei riitä se, että organisaatioon saadaan Suomen paras – tarve on myös maailmanluokan osaajille. Toisaalta myös osaajapula voi tietyn joukon osalta olla Suomessa niin paha, että osaajatarpeen nopeaksi täyttämiseksi pitää lähteä tarkastelemaan globaaleja osaajamarkkinoita. Globaali rekrytointi tarkoittaa myös yhä useammin sitä, että työn vastaanottaminen ei välttämättä edellytä työn perässä muuttoa, vaan henkilö voi tehdä työnsä mistä päin maailmaa tahansa. Monen kansainvälisesti tunnetun menestyjäyrityksen rekrytointipolitiikka on nykyään niin sanotusti globaalisti paikkariippumaton.

 

Mitä kansainvälinen rekrytointi vaatii rekrytoijilta?

Kansainvälinen rekrytointi vaatii työ- ja osaajamarkkinoihin liittyvää kansainvälistä osaamista sekä kykyä tunnistaa, mistä sopivat osaajat voisivat olla löydettävissä. Ulkomailta Suomeen rekrytoinnissa korostuvat henkilön muuttotukeen ja sopeutumiseen liittyvät asiat. Myös kansainvälisen osaajan mahdollisesti mukana tulevan perheen tukeminen korostuu – perheen sopeutumisvaikeudet ovat yleisin syy sille, miksi muuttoa edellyttävä kansainvälinen rekrytointi epäonnistuu. Kulttuuriseen sopeutumiseen kannattaa kiinnittää huomiota erityisesti silloin, kun yrityksen kulttuuri on alun perin ollut hyvin vahvasti suomalainen tai suomenkielinen. Myös rekrytoinnin digitalisaatio vauhdittaa kahta yllä mainittua kehityskulkua: perinteisten työsuhteiden murtumista ja työmarkkinoiden kansainvälistymistä. Modernit digitaaliset alustat tarjoavat sekä osaajille että työnantajille vaivattoman tavan kaupallistaa ja hankkia tarvittava osaaminen kansainvälisesti.