Harvassa yrityksessä on alusta asti pyritty rakentamaan tietoisesti yrityskulttuuria, henkilöstöjohtamisen ja yrityskulttuurin asiantuntija, konsultti Aki Ahlroth toteaa.

– Yrityskulttuurin kehittämiseen kiinnitetään huomiota silloin, kun halutaan löytää uutta kasvua, innovointikykyä ja saada työntekijät sitoutuneiksi päämääriin. Lisäksi käynnissä on ollut erilaisia murroksia liittyen kuluttajakäyttäytymiseen, työelämään ja digitalisaatioon, eivätkä parikymmentä vuotta vanhat mallit toimi.

Suomessa on varsin erilaisia yrityskulttuureita. Ahlrothin mukaan pienet start-upit heijastavat paljolti perustajiensa arvomaailmaa. Yrityskulttuurista ei olla erityisen tietoisia tai nähdä sen kehittämiselle tarvetta, mikä on mahdollista vielä pienessä organisaatiossa.

– Kun työntekijöiden määrä nousee yli 100−150 hengen, siitä tullaan toisella tavalla tietoisiksi ja sen johtamisen on oltava systemaattisempaa. Ongelmana vanhemmissa, isoissa yrityksissä usein on, että olemassa oleva yrityskulttuuri ei kulje käsi kädessä yrityksen strategian kanssa. Johdon näkemys ei aina edusta nykytilaa, vaan tavoitetilaa.

Kun yrityskulttuuria muutetaan, unohdetaan helposti, että rakenteet ovat yrityskulttuuria arjessa: ne ovat prosesseja, työtiloja, viestintäkäytäntöjä ja palkitsemismalleja. Yrityskulttuuria koskevien valintojen tulisi olla suunnitelmallisia ja tavoitteellisia. Koko henkilökunta tulisi ottaa mukaan yrityskulttuurin kehittämiseen. Kun luottamusta rakennetaan läpi organisaation, henkilökunta haluaa osoittautua sen arvoiseksi, Ahlroth toteaa.

 

Uusi HR

HR:n rooli tulee muuttumaan, Ahlroth arvioi. Osa siitä siirtyy asiantuntijatiimeille, osa ehkä ulkoistetaan. Alkuperäinen työn valvomisen funktio ei enää päde.

Millaista uusi, ketterä HR on?

– Meidän täytyy mukautua markkinoiden nopeisiin muutoksiin, mutta se tapahtuu luomalla yhdessä (co-creation) ymmärrys henkilöstön ja asiakkaiden kanssa siitä, mitä asiakkaat todella tarvitsevat. Ei niin, että johto tekee strategian, joka sitten jalkautetaan.
Ahlrothin mukaan usein mietitään, miten esimerkiksi kannustimilla voidaan sitouttaa, mutta paras henkilöstön sitouttaminen tapahtuu hyvän johtamisen kautta. Siihen vaikuttavat ihmiskäsitys ja HR:n roolin muutos.

− Tulisi ymmärtää, että yrityksissä työskentelee yleensä aikuisia asiantuntijoita, eikä lapsia, joita pitää valvoa. Mahdollistetaan jokaiselle järkevä työnteko ja poistetaan siltä esteitä. Avoimuus ja läpinäkyvyys ovat tärkeitä. Luodaan tiimitasolle selkeät, autonomian mahdollistavat olosuhteet. Monesti kuulee kysyttävän miksi HR tai johto ei pureudu työpaikan todellisiin ongelmiin. Arjen työn suunnittelu, ei vain ylätasolla tehdyt hienot suunnitelmat, sitouttavat.

Iso kysymys onkin, haluavatko työntekijät aidosti sitoutua työhönsä.

− Tähän kuuluu myös emotionaalinen side. Ihmisiä kiinnostaa, että omalla työllä on merkitystä ja arvoa. Myös tulokset ovat tärkeitä eli se, että voi luoda asiakkaalle esimerkiksi hyödyllisiä palveluita.