Mielekäs vastaus, kuten mielekäs työpaikan valintakin edellyttävät kuitenkin tarkastelua pintaa syemmälle. Vaikka talouslehtien työelämän artikkelit tekevät näkyviksi erityisesti yritysten eturepertuaarit ja erikoiset toimistotilat, näiden tekijöiden vaikutukset työpaikan valintaan ovat marginaalisia, eivätkä edut saa työntekijää kehittämään osaamistaan, parantamaan suoritustaan, tai pysymään yrityksessä.

Näemme 15 vuoden perättäistutkimuksesta, että parhaat työpaikat saavat keskimääräistä enemmän työnhakjoita, pystyvät pitämään henkilöstönsä pidempään ja kasvavat moninkertaisesti markkinoiden tahtiin verrattuna. Nämä erot eivät selity toimialan, yrityksen koon eivätkä iän perusteella, vaan näitä yrityksiä johdetaan perustavanlaatuisesti eri tavalla. Mitä parhaiden työpaikkojen johtamisessa siis tehdään toisin?

Työntekijälle tärkeintä on löytää työssä ja työpaikassa oma itsensä. Ei mikään helppo tehtävä, kun minäämme kuorrutetaan erilaisin lokeroinnein ja odotuksin niin perheen, ystävien, työnantajan kuin yhteiskunnankin taholta. Työpaikat, jotka pystyvät auttamaan työntekijäänsä osaltaan selvittämään, kuka minä olen, mitä minä elämältäni haluan ja mihin minä uskaltaessani pystyn, ovat työntekijän elämässä merkittävässä roolissa. Tällaisissa paikoissa halutaan pysyä, kasvaa yhdessä yrityksen kanssa ja luoda uraa. Esimerkiksi vuoden 2017 parhaassa työpaikassa, Goforessa, keskustellaan jo ensimmäisellä haastattelukierroksella avoimesti hakijan ja yrityskulttuurin yhteensopivuudesta.

Pohjimmiltaan kyse on luottamuksesta. On tärkeä ymmärtää, että jokainen painiskelee ajoittain identiteettikysymysten kanssa. Jos johdon ja työntekijöiden väliltä puuttuu luottamus, jää työntekijä ratkaisemaan kysymyksiä yksin. Monella epävarmuus paisuu niin kestämättömäksi, että se purkautuu jopa sairaslomina. Esimerkiksi Työterveyslaitoksen tuoreen Kunta 10 -tutkimuksen mukaan kunnan työntekijöillä on keskimäärin 17 sairauspoissaolopäivää vuosittain. Se tarkoittaa tuhannen hengen organisaatiolle 1,5 miljoonan euron vuosittaista lisälaskua verrattuna vahvan luottamuksen kulttuurin omaaviin parhaisiin työpaikkoihin, joilla sairauspoissaolopäiviä kertyy keskimäärin vain kuusi. Luottamuksen kulttuurissa ei tarvitse ylläpitää energiaa syövää rooliminää. Voi epäillä, etsiä ja kokeilla ilman pelkoa. Ratkaisemattomia kysymyksiä ei tarvitse peitellä ja paeta sairaslomalle, kun niistä voidaan käydä dialogia ja etsiä ratkaisuja yhdessä työnantajan kanssa.

Parhaat työpaikat rekrytoivat uraa, eivät tehtävää varten ja valikoivat yrityskulttuuriinsa sopivia ihmisiä. Parhaat työntekijät eivät siirry etujen perässä, vaan heitä vetää se, mitä heistä tämän yrityksen matkassa voi tulla. Joskus työntekijän identiteettiprosessi johtaa oman yrityksen perustamiseen tai alanvaihtoon. Tällaisesta lähdöstä työnantaja ei voi kuin olla ylpeä – silloin tietää olleensa merkityksellisellä tavalla osa työntekijän kasvua. Ihminen on luonnostaan kehittyvä olento. Siksi työntekijän sitominen yritykseen ei ole mielekäs tavoite. Yritys lainaa työntekijöitä osan heidän kehitysmatkaansa, ja jos johtamista leimaa luottamuksen ja kasvun näkökulma, siirtyvät ihmiset aikanaan eteenpäin selkeytyneinä ja vahvistuneina omina itseinään.