Kysyttäessä kerrot myös vuolaasti, kuinka hyvä tyyppi henkilö on. Kokemus tällaisesta hyvästä tyypistä on aina subjektiivinen, ja tarkemmin ajateltuna huomaa, että usein hyvä tyyppi on hyvinkin samankaltainen kuin itse.

Vaikka haluamme ajatella, ettemme suosi tai syrji ketään, tutkittu totuus kuitenkin on, että haluamme tai emme, jokainen meistä on biologisesti ohjelmoitu suosimaan samanlaisuutta ja välttämään erilaisuutta.

Meillä on kaksi käyttöjärjestelmää: rationaalinen mieli ja tiedostamaton mieli. Näistä ensimmäisen toimintaa voimme kontrolloida, ja sen usein luulemme olevan käytössä, kun teemme päätöksiä töissä ja muussa elämässä.

Todellisuudessa kuitenkin tiedostamaton mielemme, jonka toimintaan emme voi vaikuttaa, dominoi n. 90 % käytöksestämme ja tekemistämme päätöksistä, eikä päätöksenteon ajuri ole rationaalisuus vaan tunteet ja vaistonvaraiset refleksit. On siis sanomattakin selvää, että jos haluamme murtaa samanlaisuuden suosimisen työpaikoillamme, tähän käyttöjärjestelmään meidän tulee vaikuttaa.

Suomen talouden tila ja tehostustoimenpiteet yrityksissämme kertovat, että uusia innovaatioita ei maassamme tällä hetkellä juuri synny. Samalla tutkimus ja käytännön tulokset todistavat, että monimuotoiset organisaatiot, joissa on erilaisia ihmisiä erilaisilla taustoilla, pystyvät vastaamaan paremmin erilaisten asiakkaiden tarpeisiin, ovat luovempia ja pitkällä tähtäimellä tekevät parempaa tulosta. Näistä löydöksistä huolimatta pörssiyhtiöiden johtoryhmät ovat usein edelleen hyvin homogeenisiä niin iän, sukupuolen kuin koulutustaustan tai kansallisuuden kautta mitattuna.

 

Jatkuva piilottelu vie energiaa

Samanlaisuuden tavoittelulla on negatiivinen vaikutus yrityksen tehokkuuteen. Deloitte University Leadership Center for Inclusionin tuottama Uncovering Talent -raportti paljastaa, että 61 % kaikista työntekijöistä ’piilottelee’ omaa identiteettiään jollain tavalla, ja usein kyse on siitä, että yritetään sulautua joukkoon. Jatkuva piilottelu vie resursseja ja energiaa, joka pitäisi suunnata työntekoon.

Koska käyttöjärjestelmämme vinoumia emme pysty poistamaan, on entistä tärkeämpää tiedostaa ne ja huomioida niiden vaikutus jokapäiväiseen toimintaamme. Esimerkiksi rekrytointitilanteessa kauniit silmät tai jokin muu työstä suoriutumisen kannalta merkityksetön seikka voi laukaista ns. halo-efektin, ja tämän yhden piirteen sokaisemina arvioimme henkilön kaikilta osa-alueilta pätevämmäksi kuin hän välttämättä onkaan – tai päinvastoin: välillä näemme edessämme vain pyörätuolin ja siinä istuvan ihmisen osaamisen sijaan, tai arvioimme autistista henkilöä epäsosiaaliseksi ja siten sopimattomaksi työyhteisöömme.

Monimuotoiset työyhteisöt tuovat toki mukanaan kompleksisuutta ja vaativat esimiehiltä uusia johtamistaitoja. Vaikka erilaisuus ja sen arvostaminen voi joskus olla käytännössä haasteellista, johdonmukainen monimuotoisuuden johtaminen ja osallistavan yrityskulttuurin kehittäminen luovat organisaatioita, joissa toisten ajatuksia ja näkemyksiä asemasta riippumatta kuunnellaan, niitä arvostetaan ja niistä opitaan, jolloin eri näkökulmia yhdistelemällä mahdollistuu uuden luominen ja innovatiivisuus. Tällaisessa työpaikassa on myös mahtava olla töissä, joten eiköhän aleta hommiin!

 

Kirjoittaja vastaa FIBS yritysvastuuverkostossa ohjelmista ja jäsenpalvelutoiminnasta sekä johtaa Suomen monimuotoisuusverkoston toimintaa, jonne kaikki organisaatiot ovat tervetulleita mukaan kehittämään omaa monimuotoisuuden johtamistaan. Lisätietoja fibsry.fi.